Une personne LGBT+ concernant quatre a deja ete victime d’une agression concernant son lieu d’embauche, d’apres une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP. Leave a comment

Une personne LGBT+ concernant quatre a deja ete victime d’une agression concernant son lieu d’embauche, d’apres une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination lequel pourra etre evitee en creant un contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers les individus LGBT+ n’a ete detectee a ce jour i  l’interieur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permettra de prevenir nos atteintes anti-LGBT aupres de des collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser le engagement

Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce https://datingmentor.org/fr/established-men-review/ qu’elle permet non juste de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage les individus concernees a se rendre “visibles” aupres de un employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles de devenir victimes de prejuges, Air France-KLM a comme redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination sur le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise un outil developpe via Randstad Afin de savoir si ses salaries seront “gay-friendly”

“afin que nos engagements impactent veritablement la specialite de life au bricolage des salaries LGBT+, Il semble capital de nos traduire avec des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise avec nos entreprises. Pour s’assurer d’une neutralite des pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie entre autres via 1 outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, ce questionnaire permet aux entreprises de savoir si leurs salaries sont “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe d’embauche pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de l’ensemble de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de ses documents de travail. Le mot “partenaire” est pourquoi pas privilegie a “conjoint” lors des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, nos entreprises ont egalement bien interet a offrir les memes points forts sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, quelle que soit la composition d’la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer

“Un role modele est un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social paraissent consideres comme 1 modele a suivre pour des gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu ce role en 2019. “depuis trois annees, si j’ai quitte Microsoft et que j’ai retrouve Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres gens du boutique de liberer leur parole ainsi que se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne au cours de la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant des personnes LGBT+ a marcher au sein d’ leurs pas, ces mentors favorisent l’epanouissement de une telle categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de la compagnie, non d’une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises pourront creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a entre autres opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer pour’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, 1 espace associatif qui permet aux LGBT+ de faire respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Par exemple bien interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de vie au boulot de l’ensemble de ses salaries. “Ca parait invraisemblable de categoriser les salaries d’apri?s leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a coder des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Les salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme chacune des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra faire l’objet d’actions bien precis dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. J’ai prevention des risques psychosociaux devra ainsi constituer prioritaire pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, i  nouveau plus exposes que des autres au harcelement moral, et au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.


Notice: Trying to access array offset on value of type bool in /home/themaskm/public_html/wp-content/themes/electro/inc/structure/layout.php on line 113

Notice: Trying to access array offset on value of type bool in /home/themaskm/public_html/wp-content/themes/electro/inc/structure/layout.php on line 114

Notice: Trying to access array offset on value of type bool in /home/themaskm/public_html/wp-content/themes/electro/inc/structure/layout.php on line 115

Leave a Reply

Your email address will not be published.

SHOPPING CART

close